Veel burn-outs in uw organisatie? Uw rol als leider is groter dan u denkt
Managers en leiders hebben de neiging om burn-out te zien als een probleem van individuele medewerkers. Oplosbaar door ze vaker ‘nee’ te leren zeggen’, even een time-out te nemen en ontspanningsoefeningen te doen, zelfs betere ademhalingstechnieken worden voorgeschreven. Er bestaat tegenwoordig een enorm aanbod aan zelfhulpmiddelen. Toch zijn al deze oplossingen slechts pleisters op de wond. Waarom? Ze pakken het probleem namelijk niet bij de kern aan.
De emotionele en financiële tol van burn-out
Stanford in de Verenigde Staten deed onderzoek naar hoe stress op het werk de gezondheidskosten en sterfte beïnvloedt. Ze ontdekten dat ongeveer 8% van de nationale uitgaven voor gezondheidszorg en bijna 120.000 sterfgevallen per jaar terug te voeren zijn op werkgerelateerde stress. Lees ook: “Why your workplace might be killing you”
Wereldwijd gezien lijden maar liefst 268 miljoen mensen aan klachten zoals depressie en angst, die voor een deel te maken hebben met hun werk. Volgens een recent onderzoek van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), kost dit de wereldwijde beroepsbevolking naar schatting meer dan 1 biljoen dollar aan productiviteitsverlies per jaar.
Passiegedreven en verzorgende functies, zoals artsen en verpleegkundigen, zijn enkele van de meest vatbare voor burn-out, en de gevolgen gaan letterlijk om leven en dood. Het zelfmoordcijfer onder zorgverleners ligt 40% hoger voor mannen en maar liefst 130% hoger voor vrouwen.
Hogere kosten en verlies van werkdagen
Bovendien zijn in organisaties waar medewerkers onder hoge druk staan, de zorgkosten gemiddeld 50% hoger dan bij andere organisaties. Stress op het werk kost de Amerikaanse economie naar schatting meer dan 500 miljard dollar. Elk jaar gaan 550 miljoen werkdagen verloren als gevolg van stress op het werk. Bovendien gaan werknemers 2,6 keer zo vaak actief op zoek naar een andere baan en hebben ze 63% meer kans om ziek te worden.
Het is duidelijk dat dit een reëel probleem is. En het kan een enorme taak zijn voor leiders om aan te pakken, misschien omdat het concept te dubbelzinnig of overweldigend lijkt. Als zelfs experts nog steeds moeite hebben om burn-out te definiëren, hoe kunnen we onze managers dan vragen om het daadwerkelijk te voorkomen?
Het ligt aan de medewerkers! Of toch niet?
Sinds de WHO burn-out sinds mei 2019 als werkgerelateerde aandoening classificeert, betekent dat voor veel mensen die kampen met burn-out een erkenning van hun probleem. Toch pakken we het probleem daarmee vanuit de verkeerde hoek aan. Het categoriseren van burn-out als ziekte is vooral een definitie van wat er mis is met mensen, in plaats van wat er mis is met bedrijven.
Door alleen naar de persoon te kijken, geeft dat aan leiders een signaal als: ’We moeten die persoon behandelen.’, ’Je kunt hier niet werken omdat jij het probleem bent.’, of ’We moeten van die persoon af.’ Dan wordt dit het probleem van de medewerker zelf, niet de verantwoordelijkheid van de organisatie die hem of haar in dienst heeft.
De onderstaande lijst laat duidelijk zien dat de grondoorzaken van burn-out niet echt bij het individu liggen en dat ze tegelijkertijd goed kunnen worden voorkomen door als leider op tijd in te grijpen.
De vijf belangrijkste redenen voor burn-out
- Oneerlijke behandeling op het werk
- Onbeheersbare werkdruk
- Gebrek aan rolduidelijkheid
- Gebrek aan communicatie en ondersteuning van de manager
- Onredelijke tijdsdruk
Stelt u zich eens een kanarie in een kolenmijn voor. Zingend en gezond voordat het beestje de mijn ingaat. Zodra zo’n vogel vol roet en niet meer zingend naar buiten komt, vragen we ons dan af waarom de kanarie zichzelf ziek maakte? Nee, want het antwoord ligt voor de hand: het is de kolenmijn die de vogels ziek maakt.
Burn-out voorkomen
Komen burn-outs in uw organisatie veel voor? Dan is het belangrijk om uzelf als leider af te vragen: wat maakt mijn personeel zo ongezond? Waarom ontbreken in onze werkomgeving de omstandigheden om te floreren? Hoe kan ik ervoor zorgen dat ze hier elke dag veilig kunnen werken? Vraag uw mensen wat het werk voor hen beter zou maken. Wat motiveert ze? Wat zorgt juist voor frustratie?
Leiders zouden zichzelf een enorme hoeveelheid werknemersstress en daaropvolgende burn-out kunnen besparen, als ze mensen gewoon beter konden vragen wat ze nodig hebben.
Motivatie-hygiënetheorie van Frederick Hertzberg
De Amerikaanse psycholoog Frederick Herzberg publiceerde in 1959 de Motivatie-Hygiënetheorie, Hij stelde daarbij vast dat factoren die medewerkers ontevreden maken niet dezelfde zijn als factoren die mensen tevreden maken over hun werk. Factoren die zorgen voor tevredenheid zijn de motiverende factoren.
De factoren die medewerkers ontevreden maken, noemt Hertzberg de hygiënefactoren. Voldoen de hygiënefactoren niet aan de verwachting van de medewerker? Dan zorgt dat doorgaans voor ontevredenheid en demotivatie.
Hygiënefactoren
Hygiënefactoren zijn onder meer:
- Salaris
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Werkzekerheid en stabiliteit van de organisatie
- Werkomstandigheden en werkdruk
- Veiligheid
- Onderlinge relaties met collega’s en leidinggevenden
Voldoet u als werkgever aan de verwachtingen van uw medewerker? Dan betekent dat niet automatisch dat er sprake is van tevredenheid over het werk. Daar is namelijk meer voor nodig.
Motivatiefactoren
Hygiënefactoren vormen de basisvoorwaarden voor een tevreden medewerker. Zie ze als het ware als de eerste twee lagen in de bekende piramide van Maslow, waarin lichamelijke behoeften en veiligheid de basis vormen.
Volgens de theorie van Herzberg is het pas zinvol om mensen tot betere prestaties te motiveren, wanneer de hygiënefactoren voldoende zijn ingevuld.
Onder motivatiefactoren vallen onder meer:
- Waardering
- Succes
- Het gevoel van uitdaging
- Voldoende toekomstperspectief
- Persoonlijke ontwikkeling
- Status
- Gevoel van saamhorigheid
- Goede werk-privébalans
Tevreden medewerkers lopen minder risico op burn-out
Heeft u ontevreden medewerkers, die misschien tegen een burn-out aanlopen? Dan is het van belang om zowel te kijken naar de hygiënefactoren als de motivatiefactoren. Slechts het geven van een hogere beloning of het uitdelen van bonussen leidt doorgaans niet tot een grotere tevredenheid van de medewerker. Motivatie en voldoening ontstaan vooral door zelfontplooiing, succes en het gevoel van waarde te zijn.
Kortom, als leider is het belangrijk om zowel de hygiëne- als motivatiefactoren in gelijke mate te erkennen en er aandacht aan te besteden. Wanneer u ervoor zorgt dat het met beide factoren goed zit, daalt het risico op burn-outs enorm.
Stel betere vragen
Wanneer u investeert in burn-outpreventie, werken micropilots aanvankelijk vaak het beste. Voor een laag budget en weinig risico ontdekt u wat er bij medewerkers speelt. Begin eens met een afdeling of team en stel één simpele vraag: “Als we X budget hadden, wat zou dan de eerste prioriteit zijn?”
Laat het team anoniem stemmen en deel de gegevens vervolgens met iedereen. Bespreek wat prioriteit kreeg en waarom en begin met het afwerken van de lijst. Werknemers hebben misschien niet de perfecte oplossing, maar ze kunnen leiders zeker vertellen wat niet werkt. Dat zijn vaak de meest waardevolle gegevens.
Een volgende enquête kan beginnen met enkele eenvoudige vragen. Neem bijvoorbeeld een onderzoek over een aantal van de jaarlijkse evenementen. Vraag uw medewerkers of ze het vakantiefeest, de jaarlijkse picknick of het uitgebreide kerstontbijt echt waarderen. Wat zouden ze houden? Wat zouden ze veranderen? Of is er iets anders dat ze liever met dat geld doen? Digitale tools en eenvoudige enquêtes zijn gemakkelijk te gebruiken en in te zetten, vooral als u een eenvoudige vraag stelt.
Belangrijk: laat zien dat u wat met feedback doet
Het cruciale deel om deze tactiek succesvol te maken, is de manier waarop de gegevens worden gebruikt. Medewerkers moeten weten dat er echt iets met hun input wordt gedaan. Als u vragen stelt en u vervolgens geen actie onderneemt, dan beginnen mensen op hun hoede te worden, stoppen ze met naar waarheid te antwoorden, of reageren ze helemaal niet.
MBWA-management vaak ideaal
Voelt het versturen van vragen niet goed? Begin dan met rondlopen. Enkele van de beste manieren om gegevens te verzamelen komt namelijk van de MBWA-stijl van leiderschap, oftewel: ‘Management by Wandering Around’.
Het is een vorm waarbij managers bewust op een ongestructureerde manier langs de werkplek(ken) ronddwalen. Deze willekeurige steekproeven geven een goed beeld van het moreel onder werknemers, het gevoel bij het doel van de organisatie, de productiviteit en het totale kwaliteitsbeheer van de organisatie. Als leider is het moeilijk om behoeften van werknemers te negeren, nadat u deze uit eerste hand heeft gezien.
Conclusie
Goed nieuws: de meeste burn-outs zijn te voorkomen. Dat vereist wel het stellen van goede vragen over de daadwerkelijke behoeften van uw medewerkers. Kijk wat hen motiveert (motivatiefactoren) en besteed ook aandacht aan de hygiënefactoren, zoals tevredenheid over het salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en goede relaties op de werkvloer. Budgetteer voor het verbeteren van de werksituatie en investeer in een strategie voor het verbeteren van het welzijn van uw medewerkers.
Het aanbieden van assertiviteits- en veerkrachttrainingen, mindfulness, yoga of sportfaciliteiten zijn allemaal geweldige hulpmiddelen om de geestelijke gezondheid van uw medewerkers te verbeteren en stress te beheersen. Pas wel op dat u soms bezig bent met symptoombestrijding. Waar zit het echte probleem? Door uw gezicht regelmatig op de werkvloer te laten zien en vragen te stellen, ontdekt u wat er echt bij uw medewerkers speelt.
En onthoud: als het gaat om burn-out bij werknemers, dan ligt het doorgaans aan u als leider en de eisen die u stelt, niet aan de medewerkers zelf.
Als het gaat om burn-out bij werknemers, dan ligt het doorgaans aan u als leider en de eisen die u stelt, niet aan de medewerkers zelf
Heeft u te maken met burn-outs in uw organisatie? Kunt u wel wat hulp gebruiken bij het voorkomen van burn-out bij uw medewerkers? Weten hoe u een ideale werksituatie voor uw medewerkers creëert, waarbij het zowel met de hygiëne- als motivatiefactoren helemaal goed zit? Neem dan vrijblijvend contact met ons op en we bespreken de mogelijkheden.
Renata Rutjes
Ik help CEO’s, Executives, ambitieuze leiders en ondernemers om werkbalans te krijgen, hun carrière en persoonlijke doelen te overtreffen en veel plezier te hebben zonder burn-out.
Schrijf je in voor mijn Nieuwsbrief
ELKE WEEK EXCLUSIEVE CONTENT!
